وافق مجلس الوزراء في جلسته، الأحد، برئاسة رئيس الوزراء عمر الرزاز على نظام الخدمة المدنية لسنة 2020، ومن المتوقع ان يصبح النظام نافذا بعد توشيحه بالإرادة الملكية السامية وصدوره بالجريدة الرسمية منتصف الشهر الحالي.
وقال وزير العمل رئيس مجلس الخدمة المدنية نضال البطاينة، إنّ النظام الجديد للخدمة المدنية “عصري حسب ما تعهدت به الحكومة، ومن شأنه أن يضمن رفع سوية الموظف العام وإجراء تحول ملموس في القطاع العام، ويراعي النظام تقليص الفجوة بين القطاعين العام والخاص من حيث جذب الشباب الأردني وبناء نظام حوافز قائم على الأداء بحيث يكون المعيار هو أداء وانتاجية الموظف كما هو في القطاع الخاص.
وأضاف البطاينة أنّ المشروع المعدل لقانون العمل كذلك ركز على تقليص الفجوة ذاتها من حيث تحقيق حماية وأمن وظيفي أكثر للعامل الأردني، متطرقا لأبرز ما تضمنه نظام الخدمة المدنية الجديد ضمن برامج الحكومة في التحول والاصلاح الاداري، وما تضمنته الحزمتان الثانية والثالثة من برامج اصلاح القطاع العام وتحسين مستوى المعيشة للموظفين، وفي الوقت ذاته تطوير مستوى ادائهم في خدمة المواطن.
وتضمن النظام الجديد العديد من المفاهيم الحديثة في تخطيط وادارة الموارد البشرية والارتقاء بالأداء العام للموظفين الحكوميين، حيث تم بموجبه تطوير آليات استقطاب وتعيين الموظفين من خلال تحفيز الخريجين على الانخراط السريع في سوق العمل بالقطاع الخاص بمنحهم نقاطا اضافية على ترتيبهم التنافسي بديوان الخدمة المدنية بهذه الحالة وبواقع 20 نقطة، على ان تكون الخبرة بالقطاع الخاص متصلة لمدة عامين على الأقل من تاريخ نفاذ النظام كشرط لبدء منح النقاط ومسجلة في قيود المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي.
ففي هذه الحالة يتم منح الشخص ثلاث نقاط عن كل سنة للسنوات الخمس الأولى بشرط انقضاء السنتين الأولى والثانية، ثم يتم منح نقطة واحدة لكل سنة بعد السنة الخامسة حتى العاشرة، ومن شأن ذلك تحفيز الشباب على الالتحاق في القطاع الخاص كون ذلك يمنحهم ميزة تنافسية كبيرة حال رغبوا بإكمال خدمتهم في القطاع العام، وكذلك يضمن دخول موظفين أكثر مهارة للقطاع العام نتيجة للخبرة التي تم اكتسابها في القطاع الخاص.
وتضمن النظام الجديد، بحسب البطاينة، منح نقاط تنافسية اضافية للحاصلين على شهادات مهنية معتمدة من هيئة تنمية وتطوير المهارات المهنية والتقنية، وتضمن النظام الجديد تخصيص نسبة من الشواغر سنويا ابتداء من العام 2020 لغايات التسابق بالتنافس مع ضمانات ومعايير للشفافية والعدالة والكفاءة، على ان تكون هذه النسبة 10% للسنة الأولى بعد نفاذ النظام وتزداد النسبة بواقع 1% حتى السنة السادسة بحيث تصبح 60% ثم تزداد النسبة 20% للسنتين السابعة والثامنة حتى يتم التحول الكلي لنظام المسابقات التنافسية القائمة على الكفاءة خلال 8 سنوات.
وتضمنت التعديلات كذلك ما يلزم ديوان الخدمة المدنية بإصدار قائمة بالتخصصات الراكدة والمشبعة بشكل سنوي والاعلان عنها عبر موقعه الإلكتروني والنشر في صحيفتين يوميتين الاوسع انتشاراً وعدم قبول اي طلبات توظيف جديدة لأي تخصص مدرج ضمن التخصصات الراكدة إلى حين ان يصبح التخصص غير راكد في قائمة لاحقة حيث أن التخصصات الراكدة يمكن ان تتغير من سنة إلى أخرى، وسبب هذا التعديل هو الحد من الاقبال على هذه التخصصات غير المطلوبة لسوق العمل والتأثير على الجامعات لتغيير سياساتها على هذا الأساس.
وكذلك نص النظام الجديد على رفد الاجهزة الحكومية بالكفاءات الشابة النوعية من خلال تخصيص 500 شاغر سنويا لتعيين اوائل الجامعات بشكل مباشر، بالإضافة الى تخصيص 100 شاغر اضافي للتعيين على تخصصات الدبلوم التقني والفني.
واستجاب النظام الجديد، حسب البطاينة، لحقوق فئة الاشخاص ذوي الاعاقة من خلال الاتفاقيات الدولية الخاصة بحقوقهم وتماشياً مع احكام المادة 5 من قانون حقوق الاشخاص ذوي الاعاقة لسنة 2017 ومن باب مساواة الشخص من ذوي الاعاقة بالشخص من غير ذوي الاعاقة.
واعتمد النظام مفهوم مهنة العمل من خلال ادخال المسارات – الرتب المهنية ضمن ضوابط ومحددات وشروط يمكن من خلالها الارتقاء بمستوى اداء الموظف العام من جهة ومنحه علاوة مناسبة في كل مستوى – رتبة.
واعطى النظام الجديد صلاحية للدوائر التي تعتمد تصنيفا مهنيا لوظائفها باعتماد الآلية والنماذج والادلة الخاصة بتقييم اداء موظفيها ضمن ضوابط معينة على ان يكون التقييم متعدد الاطراف، وانعكاس مخرجات التقييم على الحوافز/ المكافآت.
وتضمن النظام الجديد، بحسب وزير العمل رئيس مجلس الخدمة المدنية، تحولا منهجيا في ادارة الموارد البشرية بحيث اصبحت كافة مكونات عملية ادارة الموارد البشرية مبنية على الكفايات الوظيفية، ويشمل ذلك تطوير بطاقات الوصف الوظيفي لتكون مبنية على الكفايات، اضافة الى ادخال الكفايات في برامج الاحلال والتعاقب الوظيفي والتدريب وتقييم الاداء والترقية وغيرها.
واشتمل النظام على وضع مدة محددة لفترة اشغال الوظائف القيادية في الفئة العليا بمستوى الامناء والمدراء العامين لمدة اربع سنوات يجوز تمديدها لمدة اربع سنوات اضافية فقط في الدائرة ذاتها لضمان تجديد الدماء وتمكين خطط التعاقب الوظيفي.
ووسع النظام الجديد قاعدة المستفيدين من جائزة الموظف المثالي من موظفي الفئة الاولى كونهم الشريحة الاوسع تعييناً في الخدمة المدنية، كما تم استحداث ولأول مرة جائزة خاصة بالابتكار والابداع تمنح لخمسة موظفين.
واوضح البطاينة أن النظام الجديد اتبع آليات التخطيط الوظيفي من خلال ربط الفائض والنقص، ومنح النظام الجديد صلاحيات اوسع لديوان الخدمة المدنية في مجال الرقابة الإدارية ما يمكنه من تنفيذ مهامه بالشكل المطلوب، اضافة الى النص على معالجة كافة الاشكاليات والقضايا المتعلقة بتعديل اوضاع موظفي الفئة الثالثة وغيرها وتحقيق المساواة بين الموظفين وتوفير الاستقرار المادي والنفسي لهم من خلال توحيد مدة الاجازات السنوية لكافة فئات الموظفين وانشاء صناديق الادخار والتكافل الاجتماعي دون تحميل الخزينة العامة اي كلف مالية، وكذلك ضبط الاجراءات التأديبية وتوفير الضمانات اللازمة للموظف خلالها، بالإضافة الى اعطاء اي موظف حق الابلاغ عن اي مخالفة في الدائرة للوزير المعنى مباشرة عبر قناة خاصة لذلك مع ضمان سرية المعلومات وعدم الإفصاح عن الشخص صاحب التبليغ مع مراعاة ضمان عدم وجود كيدية، وذلك لدفع عجلة النزاهة ومكافحة الفساد والوقاية منه.
ونص النظام الجديد على ضبط عملية منح المكافآت في الوظائف التي يتم التعيين عليها ومعالجة التشوه والفروقات بين الدوائر المختلفة بحيث تكون الفروقات على اساس الوظيفة الحرجة لا المؤسسة ككل، وبحيث لا تمنح اي مكافآت للموظف الجديد باستثناء الوظائف الحرجة الا بناء على الأداء، بالإضافة الى ضبط عملية منح المكافآت في حال انتقال او انتداب او تكليف الموظف من دائرة الى اخرى بناء على طلبه.
وقال وزير العمل: إن تطوير النظام مر من خلال مراحل دقيقة وبناء على دراسات مستفيضة سواء من خلال اللجنة الوطنية التي تم تشكيلها لهذه الغاية والتي تضمنت خبراء في إدارة الموارد البشرية والتميز المؤسسي وكذلك من خلال الاقتراحات والتغذية الراجعة ومن خلال مراجعات تفصيلية من قبل مجلس الخدمة المدنية وديوان الرأي والتشريع واخيرا مجلس الوزراء.
